{"id":16706,"date":"2022-03-21T11:47:59","date_gmt":"2022-03-21T11:47:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.frankgroup.com\/?p=16706"},"modified":"2022-03-21T11:47:59","modified_gmt":"2022-03-21T11:47:59","slug":"techs-leading-women-episode-three","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/careers.tenthrevolution.com\/de\/blog\/techs-leading-women-episode-three\/","title":{"rendered":"Drei wichtige Erkenntnisse aus der diesw\u00f6chigen Veranstaltung \"Tech's Leading Women"},"content":{"rendered":"

Die dritte Folge von Tech's Leading Women ist da! In der sechsteiligen Videoreihe kommen eine Reihe von F\u00fchrungskr\u00e4ften aus der Wirtschaft zu Wort, die ihre Meinungen und Ratschl\u00e4ge zu den Themen Geschlecht, Kultur und Schaffung eines integrativen Arbeitsplatzes abgeben.<\/p>\n\n\n\n

Die von Zo\u00eb Morris, Pr\u00e4sidentin von Frank Recruitment Group, moderierte Folge dieser Woche war eine leidenschaftliche Debatte rund um das Thema der fehlenden Mitte. Mit dabei waren Mary Chaney, Vorsitzende, CEO und Pr\u00e4sidentin von Minorities in Cybersecurity und Jeanne Cuff, Associate Director von ISG. <\/p>\n\n\n\n

Hier sind drei wichtige Erkenntnisse aus der faszinierenden Episode dieser Woche:<\/p>\n\n\n\n

Warum Frauen gehen<\/h2>\n\n\n\n

Die K\u00fcndigungsrate f\u00fcr Frauen in der Technologiebranche liegt sch\u00e4tzungsweise bei hoch wie 50%<\/a> Wenn sie 35 Jahre alt sind, dreht sich das erste Gespr\u00e4chsthema unweigerlich um die Ursachen dieser Abwanderung. Jeanne erz\u00e4hlte zun\u00e4chst von ihren pers\u00f6nlichen Erfahrungen mit diesem Problem. Sie sagte: \"Als ich 50 Jahre alt war, habe ich mein Studium wieder aufgenommen, und von 27 Leuten in der Klasse waren f\u00fcnf Frauen, und wir haben alle unseren Master in Technologiemanagement gemacht. Im Jahr darauf, als wir unseren Abschluss machten, gab es in diesem Studiengang keine einzige Frau - ich war fassungslos! Das hat mich wirklich \u00fcberrascht, aber ich sehe auch, dass sich dieser Trend in unserer Arbeit widerspiegelt. Ich sehe nicht so viele Frauen, die sich an dieser Diskussion beteiligen, weil sie so viele konkurrierende Anforderungen und Bed\u00fcrfnisse in ihrem Leben haben.\"<\/p>\n\n\n\n

Mary f\u00fcgte hinzu, dass es abgesehen von pers\u00f6nlichen Verpflichtungen wie der Kinderbetreuung immer noch Verhaltensweisen innerhalb von Organisationen gibt, die eine so hohe Abbrecherquote verursachen. Sie sagte: \"Ich denke, aus Erfahrung und aus Gespr\u00e4chen mit den Leuten, dass es tats\u00e4chlich die Kultur ist. Warum will ich in diesem von M\u00e4nnern dominierten Bereich arbeiten, in dem ich mich nicht wertgesch\u00e4tzt oder gesch\u00e4tzt f\u00fchle? Die Sache mit den Kindern ist nicht unbedingt die treibende Kraft, glaube ich. Ich glaube, es ist wirklich die Tatsache, dass man nur in so vielen Sitzungen sitzen und ignoriert werden kann, bevor man das Gef\u00fchl bekommt, dass dies vielleicht nicht der richtige Ort f\u00fcr einen ist. Dieselben Probleme, andere Positionen, andere Unternehmen - sie haben nicht wirklich gute Arbeit geleistet, wenn es darum ging, Frauen das Gef\u00fchl zu geben, wertgesch\u00e4tzt zu werden, und sie legen einen Gro\u00dfteil der Last auf die Frauen selbst, insbesondere die Minderheiten, um die Kultur zu verbessern. Aber sie schauen nicht unbedingt darauf, was sie selbst tun k\u00f6nnen, damit sich Frauen in der Technik in ihrem Umfeld wohl f\u00fchlen.\"<\/p>\n\n\n\n

Nicht geh\u00f6rt zu werden<\/h2>\n\n\n\n

In diesem Zusammenhang sprachen beide Frauen \u00fcber eines der gr\u00f6\u00dften Probleme, das sie selbst und ihre Kollegen in der Tech-Branche betrifft, n\u00e4mlich die Frage, ob ihnen zugeh\u00f6rt wird. Mary begann die Diskussion mit den Worten: \"Das offensichtlichste Beispiel ist, wenn man in einem Meeting etwas sagt und zwei Minuten sp\u00e4ter ein Mann etwas sagt und alle aufspringen und sagen: 'Oh, ich stimme dir zu, Bill.' Und dann hei\u00dft es: 'Hat Mary das nicht gerade gesagt?' Das ist eine Sache, aber mir sind auch schon rassistische Dinge passiert, bei denen ich meine Stimme nicht benutzen konnte, weil ich sonst als die w\u00fctende schwarze Frau abgestempelt worden w\u00e4re. Es sieht anders aus, wenn es von einer farbigen Frau kommt, als wenn es von jemand anderem kommt. Es gibt also einige Nuancen, wie man sich Geh\u00f6r verschaffen kann.\"<\/p>\n\n\n\n

Jeanne f\u00fcgte auch ihre Sichtweise hinzu: \"Ich habe einmal mit der CIO-Gruppe, der ich angeh\u00f6rte, zu Abend gegessen, und da waren ich und acht M\u00e4nner, und wir sprachen alle \u00fcber einige der Probleme, die wir bei der Suche nach Entwicklern hatten. Und ich sagte zu ihnen: 'Ihr unterst\u00fctzt die M\u00e4dchen in der Technologie nicht. Ihr bezahlt und unterst\u00fctzt diese Programme f\u00fcr 12-j\u00e4hrige M\u00e4dchen nicht, damit sie sich nicht in diesen Rollen sehen. Danach kam ein Mann heraus und erz\u00e4hlte mir, was ich ihm gerade gesagt hatte, und ich dachte nur: 'Ach du meine G\u00fcte. Ich sagte nur: 'Na gut, das hast du mir erz\u00e4hlt, ich muss jetzt gehen. Und der andere Typ neben ihm fing an zu lachen und sagte: \"Sie hat recht! Du hast ihr gerade gesagt, was sie uns allen gerade gesagt hat. Und das war's in Kurzform.\"<\/p>\n\n\n\n

Sie f\u00fcgte hinzu, dass dies nicht nur ein Problem ist, das Frauen in h\u00f6heren Positionen betrifft, sondern auch ein wichtiger Faktor f\u00fcr einen mangelnden beruflichen Aufstieg sein kann. \"Viele Leute fangen am Helpdesk an. Wenn dort ein Mann etwas sagt und eine junge Frau auch, aber sie wird nicht geh\u00f6rt, er aber schon, dann ist das ein gro\u00dfes, gro\u00dfes Problem. Das f\u00fchrt dann dazu, dass man nicht weiterkommt, und die Frauen sehen nicht die M\u00f6glichkeit, sich beruflich zu ver\u00e4ndern. Es ist wirklich schwierig, man muss eine gewisse H\u00e4rte an den Tag legen, die nicht jeder hat, und das ist eine echte Herausforderung. Ich glaube, viele junge Frauen haben auch ein gewisses Selbstvertrauen - es ist das Imposter-Syndrom. Manchmal muss man einfach eine gro\u00dfe Klappe haben, aber das ist schwer - ich bin eine gro\u00dfe Klappe, aber es ist trotzdem schwer!\"<\/p>\n\n\n\n

Was muss getan werden?<\/h2>\n\n\n\n

Beide Damen berichteten leidenschaftlich \u00fcber einige der Ungleichheiten, die sie in der Technologiebranche erlebt haben, und \u00fcber die Auswirkungen dieser Ungleichheiten. Mary sagte: \"Jeder Techniker, jeder Cybersicherheitsexperte kennt das Konzept der \"Defense in Depth\", was im Wesentlichen bedeutet, dass es keinen einzigen Weg gibt, um etwas aus der Perspektive der Cybersicherheit zu sch\u00fctzen. Man braucht Firewalls, VPNs, Zugangskontrollen - all diese Dinge dienen dazu, eine tiefgreifende Verteidigung aufzubauen, und ich denke, dass DE&I dasselbe braucht. Vielfalt, Gleichberechtigung, Eingliederung - man muss mit fairen Geh\u00e4ltern anfangen, oder?\"<\/p>\n\n\n\n

\"Um die Kultur zu \u00e4ndern, muss man damit beginnen, die Subjektivit\u00e4t bei Entscheidungen \u00fcber Einstellungen, Geh\u00e4lter und Bef\u00f6rderungen so weit wie m\u00f6glich zu beseitigen. Gibt es eine Checkliste f\u00fcr jemanden, der als Analyst einsteigt und es bis zum Senior Analyst schaffen will? Haben Sie ein Curriculum f\u00fcr diese Person, damit sie es tats\u00e4chlich schafft und zu dem wird, was Sie von ihr erwarten? Und bef\u00f6rdern Sie sie auf der Grundlage dieser Ziele und Vorgaben? Es geht also darum, die Subjektivit\u00e4t herauszunehmen und sich Klarheit dar\u00fcber zu verschaffen, wie diese M\u00f6glichkeiten funktionieren. Es gibt kein Patentrezept f\u00fcr Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung, und Organisationen m\u00fcssen auch den Erfolg messen. Man kann nicht einfach sagen: \"Ich glaube an DE&I und ich habe eine Person, die daf\u00fcr zust\u00e4ndig ist\". Was ist denn Ihr Endergebnis? Was wollen Sie am Ende erreichen? Wenn Sie versuchen, die Zahl der farbigen Menschen zu erh\u00f6hen, wenn Sie versuchen, die Zahl der Frauen zu erh\u00f6hen, wann wissen Sie dann, dass Sie fertig sind? Und wenn man es nicht misst, dann redet man nur.\"<\/p>\n\n\n\n

Abschlie\u00dfend erl\u00e4uterte Jeanne, was die Unternehmen aus ihrer Sicht tun m\u00fcssen, um diese Ziele zu erreichen. Sie f\u00fcgte hinzu: \"Unternehmen m\u00fcssen anfangen, ihr Geld dort einzusetzen, wo es hingeh\u00f6rt, sie m\u00fcssen es in Programme f\u00fcr Kinder, j\u00fcngere Menschen und High Schools stecken. Es gibt eine ganze Reihe von gemeinn\u00fctzigen Organisationen, die von den Unternehmen unterst\u00fctzt werden m\u00fcssen. Sie m\u00fcssen die Pipeline aufbauen, genau wie bei einem Baseballteam. Sie haben Ihr Triple A, richtig? Man muss sich also eine Pipeline f\u00fcr Talente aufbauen, die nicht einfach auf magische Weise auftauchen, und das tun sie nicht. Google tut es nicht genug, Amazon tut es nicht, keins dieser Unternehmen tut genug davon.\"<\/p>\n\n\n\n

\"Die andere Sache ist das Management. Wir hatten alle schon einmal einen Vorgesetzten, der sagte: 'Ich glaube an dich, du kannst das schaffen.' Ob m\u00e4nnlich oder weiblich, man braucht eine gute Unterst\u00fctzung durch das Management. Sie m\u00fcssen darin geschult werden, wie sie die Vielfalt unterst\u00fctzen k\u00f6nnen. Flexibilit\u00e4t ist eine gro\u00dfe Sache f\u00fcr Frauen. Wenn Sie Kinder haben oder \u00e4ltere Eltern pflegen, brauchen Sie Flexibilit\u00e4t in Ihrem Zeitplan. Man muss sich darauf verlassen k\u00f6nnen, dass die Mitarbeiter in der Lage sind, die Arbeit zu erledigen, und zwar in einem flexiblen Zeitrahmen. Die Pandemie hat in dieser Hinsicht alles ver\u00e4ndert, so dass die andere Sache darin besteht, Karrierewege zu schaffen und einige Kinderbetreuungsm\u00f6glichkeiten anzubieten. Die meisten Leute wollen ihre eigenen Kinderbetreuungsm\u00f6glichkeiten haben, aber die besten Unternehmen, mit denen ich zusammengearbeitet habe, haben M\u00f6glichkeiten f\u00fcr eine Notfall-Kinderbetreuung, und das ist auch eine gro\u00dfe Hilfe. Es handelt sich also vielleicht nicht um eine st\u00e4ndige Kinderbetreuung, aber im Notfall ist sie da.\"<\/p>\n\n\n\n

Sowohl Jeanette als auch Mary boten ein breites Spektrum an anderen Erfahrungen, leidenschaftlichen Einblicken und Ratschl\u00e4gen in einer aufschlussreichen und unterhaltsamen Diskussion. Sie k\u00f6nnen sich die vollst\u00e4ndige Folge anh\u00f6ren hier<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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