Le vodcast Tech's Leading Women a été lancé aujourd'hui. Pendant les six prochaines semaines, un épisode vidéo de trente minutes sera publié chaque lundi, dans le but d'armer les femmes avec le soutien dont elles ont besoin pour exceller dans leur carrière numérique.
Les vodcasts mettront en vedette une série de grandes voix de l'industrie technologique, qui offriront leurs points de vue et leurs expériences sur les problèmes et les tendances qui touchent les femmes sur le lieu de travail aujourd'hui, ainsi que des conseils pratiques pour aider les employeurs et les employés à surmonter ces obstacles. Le premier épisode est centré sur le nouveau lieu de travail hybride et ce qu'il signifie pour les femmes, et a été animé par Zoë Morris, présidente de Frank Recruitment Group. Elle a été rejointe par Leisa Docherty, Chief People Officer chez Causeway Technologies, et Fiona Harvey, responsable des communications marketing et des opérations Microsoft chez Tisski.
Nous analysons trois points essentiels à retenir du premier épisode :
Une opportunité incroyable s'est présentée à nous
Les panélistes de cette semaine ont commencé par discuter du choc initial qu'a provoqué le travail à domicile. "Certaines personnes se sont vraiment bien adaptées au travail à domicile, l'ont apprécié et continuent à le faire, et d'autres personnes ont vraiment regretté l'interaction avec les autres", a commencé Leisa. "Je pense que d'un point de vue positif, j'ai toujours été très favorable au travail flexible et je pense que cela a obligé les employeurs à faire confiance aux gens, et a montré qu'une entreprise peut fonctionner efficacement sans tout le monde au bureau. Cela ne veut pas dire que cela n'apporte pas certains défis, car c'est absolument le cas, mais cela peut arriver, cela peut être fait. Et je pense qu'il y a eu des répercussions extrêmement positives, grâce à cela."
Si l'expérience du travail à distance imposé a présenté une chance de changement réel et significatif sur le lieu de travail, il a été admis que cela dépend encore beaucoup de l'adaptation des employeurs à ce changement sismique. "Pour parler personnellement, en tant que femme et parent jonglant avec beaucoup de choses, mon expérience personnelle a été très positive. J'ai récemment rejoint Causeway et mon nouveau patron Phil, il est PDG, il ne m'a même pas demandé combien de jours je serais ici ou là, ou combien de jours je travaillerais à domicile. Franchement, cela ne le dérange pas vraiment tant que je fais le travail, donc je pense qu'il y a beaucoup de points positifs selon ton employeur."
Un énorme avantage d'un environnement de travail hybride que Leisa a également mentionné est l'amélioration de sa vie de famille. "Je sais que beaucoup de membres de mon équipe m'ont dit qu'ils trouvaient très utile de pouvoir sortir et faire la course d'école, des choses comme ça", a-t-elle dit. "Je pense que, à plusieurs niveaux, pas seulement au niveau pratique, mais en fait je me sens une meilleure maman quand je peux faire ça. Je pense que pour les personnes qui peuvent gérer leur vie et qui aiment travailler de façon hybride, on obtient en quelque sorte le meilleur des deux mondes."
La culture doit être dirigée depuis le sommet
L'une des principales craintes pour la main-d'œuvre à distance a été la stigmatisation qui peut être attachée à ceux qui ne sont pas physiquement présents. Fiona a parlé de son propre parcours professionnel, et de la difficulté que cela aurait représenté dans l'environnement virtuel d'aujourd'hui. Elle a déclaré : "Je pense que si j'étais au début de ma carrière et que je devais travailler davantage à distance et ne pas avoir ces interactions, pour progresser et autres, je pense que je trouverais cela plus difficile en fait. Je pense que nous devons examiner comment les gens ont la possibilité de se constituer un réseau, de connaître les bonnes personnes et de s'impliquer dans les bonnes choses, car ils travaillent à distance et ne sont pas dans un bureau. C'est quelque chose qui est vraiment important. Je repense au début de ma carrière, je ne pense pas que j'aurais appris la moitié de ce que j'ai fait si je n'avais pas été assise avec un groupe de personnes, apprenant presque par osmose."
Elle a également ajouté quelques informations essentielles pour s'assurer que la main-d'œuvre à distance est soutenue lorsqu'il s'agit de progression de carrière. "Je pense qu'il s'agit de donner de la visibilité aux gens et de leur donner en quelque sorte la plateforme pour une promotion à distance. Il s'agit de la relation avec l'employé et le responsable hiérarchique, ainsi que d'avoir fréquemment ces discussions sur le parcours de carrière, la progression, les aspirations et tout ce genre de choses, et d'agir en conséquence. Et en fait, que tu sois dans un bureau ou non n'a aucune importance, ce genre de choses devrait se produire de toute façon. Je pense donc que cela se résume au leadership et au fait d'avoir cette culture, qui consiste à soutenir la progression et à soutenir les gens dans leurs aspirations. Et je pense que cela peut être fait aussi bien à distance que dans un bureau."
Lisa a convenu que la responsabilité globale du succès d'un environnement hybride vient du sommet. Elle a ajouté : "Je pense que l'orientation donnée par le PDG est incroyablement importante et a un impact massif sur la façon dont les gens se sentent dans l'organisation, et sur la façon dont les femmes se sentent par rapport à la façon dont elles peuvent développer leur carrière tout en élevant peut-être une famille ou en ayant d'autres engagements."
Les employeurs doivent s'y mettre
Enfin, il y a aussi eu un avertissement pour les organisations qui essaient de revenir à une culture en personne alors que le monde nous permet de recommencer. Lisa a dit : "En termes d'égalisation des chances, si les organisations ne créent pas cela, elles vont simplement perdre leurs meilleurs talents et elles vont perdre des gens au profit d'entreprises qui sont prêtes à créer cette égalité des chances. Les organisations doivent accepter cela comme l'avenir. Si elles ne donnent pas aux gens l'égalité des chances, quelle que soit la façon dont ils travaillent, elles vont perdre des gens, parce que maintenant, ils peuvent facilement trouver un autre emploi. Et cela n'a pas vraiment d'importance de savoir où se trouve le siège de l'entreprise, ou si elle est éloignée ou où elle se trouve, en raison de la façon dont nous fonctionnons tous."
Fiona a également ajouté un avertissement : le travail à distance pourrait aussi avoir un impact important sur le taux de démission des organisations qui ne veulent pas s'adapter. "Je pense que pour le maintien du personnel, il est très facile de démissionner d'un rôle lorsque tu n'as pas réellement rencontré la personne et que tu n'as pas cette loyauté ou ce lien avec quelqu'un", a-t-elle dit. "C'est très facile pour quelqu'un d'autre d'arriver et de dire : 'Venez travailler pour nous. Nous pouvons offrir X, Y et Z.' La tentation peut être plus facile pour quelqu'un qui n'a pas ces relations personnelles et qui ne se sent pas investi dans les relations avec les gens. Je pense donc que c'est quelque chose que les organisations devront surveiller en fait, c'est le fait de ne pas avoir ce lien personnel et cette relation que tu aurais avec ton responsable ou avec l'équipe de direction."
Tout au long de l'épisode, tu trouveras une foule d'autres conseils et d'idées sur toute une série d'autres sujets. De l'effacement des lignes entre nos vies professionnelles et personnelles après la pandémie, à l'importance de la communication lorsque les organisations maintiennent des pratiques de travail hybrides et à distance, l'épisode de 30 minutes est l'accompagnement parfait à l'heure du déjeuner qui te laissera avec des prises actionnables que tu pourras mettre en œuvre dans ta propre organisation. Tu peux regarder l'épisode complet ici.
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