{"id":16706,"date":"2022-03-21T11:47:59","date_gmt":"2022-03-21T11:47:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.frankgroup.com\/?p=16706"},"modified":"2022-03-21T11:47:59","modified_gmt":"2022-03-21T11:47:59","slug":"techs-leading-women-episode-three","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/careers.tenthrevolution.com\/fr-fr\/blog\/techs-leading-women-episode-three\/","title":{"rendered":"Trois points essentiels \u00e0 retenir de l'\u00e9mission Tech's Leading Women de cette semaine"},"content":{"rendered":"

Le troisi\u00e8me \u00e9pisode de Tech's Leading Women est arriv\u00e9 ! La s\u00e9rie vid\u00e9o en six parties pr\u00e9sente une s\u00e9rie de chefs d'entreprise qui donnent leurs opinions et leurs conseils sur le genre, la culture et la cr\u00e9ation d'un lieu de travail inclusif.<\/p>\n\n\n\n

Anim\u00e9 par Zo\u00eb Morris, Pr\u00e9sidente de Frank Recruitment Group, l'\u00e9pisode de cette semaine \u00e9tait un d\u00e9bat passionn\u00e9 autour du sujet du milieu manquant. Il mettait en vedette Mary Chaney, pr\u00e9sidente, PDG et pr\u00e9sidente de Minorities in Cybersecurity et Jeanne Cuff, directrice associ\u00e9e de l'EIG. <\/p>\n\n\n\n

Voici trois points essentiels \u00e0 retenir de l'\u00e9pisode fascinant de cette semaine :<\/p>\n\n\n\n

Pourquoi les femmes partent<\/h2>\n\n\n\n

On estime que le taux d'abandon des femmes dans le secteur de la technologie est aussi \u00e9lev\u00e9 que celui des hommes. \u00e9lev\u00e9 comme 50%<\/a> au moment o\u00f9 ils atteignent l'\u00e2ge de 35 ans, le premier sujet de conversation \u00e9tait in\u00e9vitablement centr\u00e9 sur les causes de cet exode. Jeanne a commenc\u00e9 par parler de son exp\u00e9rience personnelle du probl\u00e8me. Elle a d\u00e9clar\u00e9 : \"Je suis retourn\u00e9e \u00e0 l'\u00e9cole sup\u00e9rieure quand j'avais 50 ans et sur les 27 personnes de la classe, il y avait cinq femmes et nous avons toutes obtenu notre ma\u00eetrise en gestion technologique. L'ann\u00e9e suivante o\u00f9 nous avons obtenu notre dipl\u00f4me, il y avait z\u00e9ro femme dans ce programme - j'\u00e9tais stup\u00e9faite ! Cela m'a vraiment surpris, mais je vois aussi cette tendance se refl\u00e9ter dans notre travail. Je ne vois pas autant de femmes participer \u00e0 cette discussion car elles ont tellement d'exigences et de besoins concurrents dans leur vie.\"<\/p>\n\n\n\n

Mary a ajout\u00e9 qu'\u00e0 part les engagements personnels tels que la garde des enfants, il y a toujours des comportements au sein des organisations qui provoquent un tel niveau d'abandon. Elle a d\u00e9clar\u00e9 : \"Je pense que d'apr\u00e8s mon exp\u00e9rience et en parlant avec les gens, c'est en fait la culture. Pourquoi ai-je envie de m'occuper de ce domaine domin\u00e9 par les hommes o\u00f9 je ne me sens pas valoris\u00e9e ou appr\u00e9ci\u00e9e ? L'histoire des enfants n'est pas forc\u00e9ment le moteur, je ne pense pas. Je pense que c'est plut\u00f4t le fait que tu ne peux pas assister \u00e0 autant de r\u00e9unions et \u00eatre ignor\u00e9e avant de commencer \u00e0 penser que ce n'est peut-\u00eatre pas le bon endroit pour toi. Les m\u00eames probl\u00e8mes, diff\u00e9rents postes, diff\u00e9rentes entreprises - elles n'ont pas vraiment fait un bon travail pour que les femmes se sentent valoris\u00e9es, et elles font peser une grande partie de la charge sur les femmes elles-m\u00eames, en particulier les minorit\u00e9s, pour am\u00e9liorer la culture. Mais ils ne regardent pas forc\u00e9ment ce qu'ils peuvent faire eux-m\u00eames pour permettre aux femmes de la tech de se sentir \u00e0 l'aise dans leur environnement.\"<\/p>\n\n\n\n

Ne pas \u00eatre entendu<\/h2>\n\n\n\n

Sur cette note, les deux femmes ont discut\u00e9 de l'un des plus grands probl\u00e8mes qui les ont affect\u00e9es, elles et leurs pairs dans la technologie, et c'est tout simplement la question d'\u00eatre \u00e9cout\u00e9. Mary a donn\u00e9 le coup d'envoi en disant : \"L'exemple le plus \u00e9vident, c'est quand tu dis quelque chose dans une r\u00e9union et que deux minutes plus tard, un gars dit quelque chose et que tout le monde se jette dessus et dit : 'Oh, je suis d'accord avec toi Bill'. Et c'est comme, 'Mary ne vient-elle pas de dire \u00e7a?'. C'est une chose, mais il m'est aussi arriv\u00e9 des choses raciales o\u00f9 je ne peux pas utiliser ma voix parce que si je le fais, on me d\u00e9terminera \u00e0 \u00eatre la femme noire en col\u00e8re. \u00c7a a l'air diff\u00e9rent quand \u00e7a vient d'une femme de couleur peut-\u00eatre, que quand \u00e7a vient de quelqu'un d'autre. Il y a donc des nuances dans la fa\u00e7on dont tu t'y prends pour te faire entendre.\"<\/p>\n\n\n\n

Jeanne a \u00e9galement ajout\u00e9 son point de vue : \"Une fois, j'ai d\u00een\u00e9 avec le groupe de DSI dont je faisais partie et il y avait moi et huit hommes, et nous parlions tous de certains des probl\u00e8mes que nous avions pour trouver des d\u00e9veloppeurs. Et je leur ai dit : 'Vous ne soutenez pas les filles dans la technologie. Vous ne payez pas et ne soutenez pas ces programmes pour les filles de 12 ans, pour qu'elles ne se voient pas dans ces r\u00f4les.' Apr\u00e8s, un gars est sorti et a commenc\u00e9 \u00e0 me dire ce que je venais de lui dire, et j'\u00e9tais genre, 'Oh, mon Dieu'. J'ai juste dit : 'Tr\u00e8s bien, tu m'as expliqu\u00e9 \u00e7a, je dois partir.' Et l'autre gars \u00e0 c\u00f4t\u00e9 de lui a commenc\u00e9 \u00e0 craquer en disant : 'Elle a raison ! Tu viens de lui dire ce qu'elle vient de nous dire \u00e0 tous.' Et c'est tout cela en un mot.\"<\/p>\n\n\n\n

Elle a \u00e9galement ajout\u00e9 que ce n'est pas seulement un probl\u00e8me qui touche les femmes au niveau sup\u00e9rieur et qu'il peut en fait \u00eatre un facteur majeur dans le manque de progression de carri\u00e8re. \"Beaucoup de gens commencent au service d'assistance. Si tu es l\u00e0 et qu'un gars prend la parole et dit quelque chose, tout comme une jeune femme, mais qu'elle n'est pas entendue alors que lui l'est, c'est un \u00e9norme, \u00e9norme probl\u00e8me. Alors tu finis par \u00eatre bloqu\u00e9 et les femmes ne voient pas les opportunit\u00e9s de faire le prochain changement de carri\u00e8re. C'est vraiment difficile, il faut avoir une petite couche de duret\u00e9 que tout le monde n'est pas pr\u00eat \u00e0 avoir, et c'est un vrai d\u00e9fi. Je pense que pour beaucoup de jeunes femmes, il y a aussi un probl\u00e8me de confiance en soi - c'est le syndrome de l'imposteur. Parfois, il faut juste \u00eatre une grande gueule, mais c'est difficile - je suis une grande gueule, mais c'est toujours difficile \u00e0 faire !\"<\/p>\n\n\n\n

Qu'est-ce qui doit \u00eatre fait ?<\/h2>\n\n\n\n

Alors que les deux dames ont racont\u00e9 des histoires passionn\u00e9es sur certaines des in\u00e9galit\u00e9s qu'elles ont vues dans la tech, ainsi que sur l'impact de ces in\u00e9galit\u00e9s, elles ont \u00e9galement offert des conseils aux entreprises qui veulent vraiment corriger le d\u00e9s\u00e9quilibre. Mary a d\u00e9clar\u00e9 : \"Toute personne technologique, toute personne charg\u00e9e de la cybers\u00e9curit\u00e9 conna\u00eet le concept de d\u00e9fense en profondeur, et cela signifie essentiellement que si tu veux prot\u00e9ger quelque chose du point de vue de la cybers\u00e9curit\u00e9, il n'y a pas une seule fa\u00e7on de le faire. Tu dois avoir des pare-feu, des VPN, un contr\u00f4le d'acc\u00e8s - toutes ces choses sont construites pour cr\u00e9er une d\u00e9fense en profondeur et je pense que DE&I a besoin de la m\u00eame chose. Tu as la diversit\u00e9, l'\u00e9quit\u00e9, l'inclusion - tu dois commencer par des salaires \u00e9quitables, non ?\"<\/p>\n\n\n\n

\"Pour changer la culture, tu dois commencer par \u00e9liminer toute la subjectivit\u00e9 ou autant que possible lorsqu'il s'agit de prendre des d\u00e9cisions concernant l'embauche, le salaire, les promotions. As-tu une liste de contr\u00f4le pour quelqu'un qui arrive en tant qu'analyste et qui veut devenir analyste senior ? As-tu un programme d'\u00e9tudes pour qu'ils se motivent vraiment pour y arriver, pour \u00eatre ce que tu veux qu'ils soient ? Et est-ce que tu les promeus en fonction de ces buts et objectifs ? Il s'agit donc d'\u00e9liminer la subjectivit\u00e9 et de clarifier la fa\u00e7on dont ces opportunit\u00e9s fonctionnent. Il n'existe pas d'approche unique de la diversit\u00e9, de l'\u00e9quit\u00e9 et de l'inclusion, et les organisations doivent \u00e9galement mesurer le succ\u00e8s. Tu ne peux pas te contenter de dire : \"Je crois en la DE&I et j'ai une personne qui s'en occupe\". Quel est ton r\u00e9sultat final ? Qu'est-ce que tu essaies de faire au final ? Si tu essaies d'augmenter le nombre de personnes de couleur, si tu essaies d'augmenter le nombre de femmes, quand sais-tu que tu as termin\u00e9 ? Et si tu ne le mesures pas, tu ne fais que parler.\"<\/p>\n\n\n\n

Jeanne a termin\u00e9 en donnant son propre avis sur ce que les entreprises doivent faire pour atteindre ces objectifs. Elle a ajout\u00e9 : \"Les entreprises doivent commencer \u00e0 joindre le geste \u00e0 la parole, elles doivent investir dans des programmes pour les enfants, les jeunes et les \u00e9coles secondaires. Il y a une tonne d'organisations \u00e0 but non lucratif, et les entreprises doivent les soutenir. Elles doivent construire le pipeline, tout comme tu le ferais avec une \u00e9quipe de baseball. Tu as ton triple A, n'est-ce pas ? Tu dois donc construire ton pipeline de talents, ils n'apparaissent pas comme par magie et ils ne le font pas. Google ne le fait pas assez, Amazon ne le fait pas, aucune de ces entreprises ne le fait assez.\"<\/p>\n\n\n\n

\"L'autre chose est le management. Nous avons tous eu un manager qui nous a dit : 'Je crois en toi, tu peux le faire'. Homme ou femme, tu as besoin d'un bon soutien de la part de la direction. Ils doivent \u00eatre form\u00e9s sur la fa\u00e7on de soutenir la diversit\u00e9. La flexibilit\u00e9 est un gros probl\u00e8me pour les femmes. Si tu as des enfants, ou si tu t'occupes de parents \u00e2g\u00e9s, tu as besoin de flexibilit\u00e9 dans ton emploi du temps. Tu dois faire confiance \u00e0 tes employ\u00e9s pour qu'ils soient capables de faire le travail et de le faire dans un d\u00e9lai flexible. Maintenant, la pand\u00e9mie a tout chang\u00e9 pour nous sur ce point, donc l'autre chose est de construire r\u00e9ellement des parcours professionnels et d'offrir des options de garde d'enfants. La plupart des gens veulent avoir leurs propres options de garde d'enfants, mais les meilleures entreprises avec lesquelles j'ai travaill\u00e9 avaient des options de garde d'enfants en cas d'urgence, et c'est aussi une grande aide. Donc, ce n'est peut-\u00eatre pas une garde d'enfants permanente, mais elle est l\u00e0 en cas d'urgence.\"<\/p>\n\n\n\n

Jeanette et Mary ont toutes deux offert un large \u00e9ventail d'autres exp\u00e9riences, des id\u00e9es et des conseils passionn\u00e9s tout au long de ce qui a \u00e9t\u00e9 une discussion instructive et divertissante. Tu peux \u00e9couter l'\u00e9pisode complet ici<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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