{"id":17400,"date":"2022-04-07T11:42:15","date_gmt":"2022-04-07T11:42:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.frankgroup.com\/?p=17400"},"modified":"2022-04-07T11:42:15","modified_gmt":"2022-04-07T11:42:15","slug":"techs-leading-women-episode-five","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/careers.tenthrevolution.com\/it\/blog\/techs-leading-women-episode-five\/","title":{"rendered":"Tre spunti di riflessione dal quinto episodio di Tech's Leading Women"},"content":{"rendered":"

All'inizio di questa settimana \u00e8 stato pubblicato il quinto episodio del vodcast Tech's Leading Women, in cui altre donne straordinarie hanno espresso il loro parere su come il settore possa diventare un posto migliore e pi\u00f9 equo per coloro che provengono da tutti i contesti. La discussione di questa settimana si \u00e8 incentrata sul tema dell'alleanza e, in particolare, su come gli uomini possano diventare paladini dei talenti femminili sul loro posto di lavoro e non solo.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ospite Kashif Naqshbandi<\/strong>, Chief Marketing Officer di Tenth Revolution Group, \u00e8 stato raggiunto da Sarah Liu<\/strong>Fondatore e amministratore delegato di The Dream Collective, Dax Grant<\/strong>, CEO di Global Transform, e Annie Gardner<\/strong>, direttore generale di Slalom. Insieme, hanno discusso di come eliminare il senso di colpa associato al fatto di avere un posto a tavola e pensare invece a cosa si pu\u00f2 fare con questo privilegio.<\/p>\n\n\n\n

Ecco i tre punti chiave della discussione.<\/p>\n\n\n\n

La necessit\u00e0 di azioni, non di parole<\/h2>\n\n\n\n

Sarah ha rivelato un interessante sondaggio di The Dream Collective, secondo il quale molti uomini ritengono che la diversit\u00e0 sia stata usata per sconfiggerli, nonostante ammettano che non ha avuto alcun effetto sulla loro situazione professionale. Questo potrebbe significare un accordo generalizzato sulla diversit\u00e0 senza che si capisca o si creda effettivamente in ci\u00f2 che \u00e8 necessario, e di conseguenza si agisca. L'autrice ha affermato che: \"Quello che abbiamo scoperto \u00e8 che 52% di questi colletti bianchi si sentono ora 'discriminati al contrario' e ritengono che le iniziative di diversit\u00e0 e inclusione possano metterli in una posizione svantaggiata. Mi \u00e8 sembrato molto interessante che la ricerca abbia scoperto questo aspetto, ma allo stesso tempo quando \u00e8 stato chiesto loro se le loro opportunit\u00e0 sul posto di lavoro fossero effettivamente cambiate negli ultimi due anni, 82% o 83% hanno risposto che no, non sono cambiate, o che anzi sono migliorate\".<\/p>\n\n\n\n

Ha proseguito: \"Quindi, da un lato, sentono che, poich\u00e9 c'\u00e8 una maggiore consapevolezza, educazione e controllo sulle aziende tecnologiche per costruire una cultura inclusiva, per assumere talenti diversi, direi che l'atteggiamento a volte, mentre vediamo un sacco di buoni progressi, vediamo anche che alcune persone, in particolare gli uomini o la maggioranza, si sentono discriminati al contrario. A torto o a ragione, questa \u00e8 la percezione che si ha attualmente, ma in realt\u00e0 non \u00e8 la realt\u00e0. Quindi, stiamo realizzando un vero cambiamento o le persone dicono di s\u00ec a queste cose perch\u00e9 ritengono che sia la cosa giusta da fare e da dire, e credo che sia davvero importante per noi portare questo ulteriore livello di controllo su ci\u00f2 che abbiamo visto nel mercato\".<\/p>\n\n\n\n

Cosa rende un grande alleato?<\/h2>\n\n\n\n

Dax ha poi parlato di alcune caratteristiche necessarie per essere un campione davvero eccellente per coloro che sono sottorappresentati sul posto di lavoro. Ha detto: \"L'alleanza consiste proprio nel prendersi cura degli altri, nel sostenerli e nel cercare opportunit\u00e0 in cui si possa essere proattivi nell'aiutarli a realizzare le loro ambizioni, nell'essere consapevoli delle altre persone, dei loro talenti e nel cercare sempre opportunit\u00e0 in cui si possa introdurre, in cui si possa elevare qualcuno, dargli la prossima opportunit\u00e0 o aiutare a connettere le persone per creare un bene maggiore. L'alleanza \u00e8 quindi una caratteristica molto altruistica, che richiede una grande attenzione nel riconoscere i talenti, le opportunit\u00e0 e nel mettere insieme tutte queste cose, oltre ad essere molto onesti, umili e rispettosi di tutto ci\u00f2, in termini di come tutte queste cose sono collegate tra loro\".<\/p>\n\n\n\n

Annie ha poi dato altri consigli, aggiungendo: \"Alcune persone non sanno da dove cominciare. Se non sentite di poter essere voi stessi un modello, allora trovate altre persone che pensate possano essere adatte alla persona che potrebbe aver bisogno di un'alleanza. Andate a parlare con le persone della vostra cerchia e con quelle della loro cerchia, trovate delle persone e mettetele in contatto, ma siate proattivi e deliberati, aiutando qualcuno a partire o a muoversi e a progredire lungo il percorso. Poi direi di ascoltare, conoscere e prestare molta attenzione alla situazione e alle circostanze individuali di ogni persona e a ci\u00f2 che potrebbe fare la differenza per loro, perch\u00e9 ci\u00f2 che potrebbe fare la differenza per loro \u00e8 probabile che non sia la stessa cosa per qualcun altro, e parlare!\".<\/p>\n\n\n\n

L'importanza di essere proattivi<\/h2>\n\n\n\n

Un aspetto importante dell'alleanza sollevato da Sarah riguarda il modo in cui le persone si sostengono a vicenda. Ha detto: \"Penso che sia molto importante per noi differenziare l'essere un sostenitore passivo da un sostenitore attivo come un alleato vocale. Di solito penso che non si tratti di un malinteso in s\u00e9, ma che le persone debbano portare il concetto di alleanza molto pi\u00f9 in l\u00e0. Molte volte sentiamo dire: \"Oh s\u00ec, io sostengo la diversit\u00e0\", ma che aspetto ha questo sostegno e come lo si esprime in modo tale da essere responsabilizzato? Quindi, vorrei approfondire il concetto di alleanza. Non si tratta di essere un sostenitore passivo, ma di essere un alleato attivo e vocale, che crea opportunit\u00e0 e diventa responsabile dei propri progressi\".<\/p>\n\n\n\n

Annie ha inoltre sottolineato quanto sia importante compiere uno sforzo proattivo in questo senso, offrendo una serie di modi praticabili per gli alleati per iniziare. Ha detto: \"Individuare precocemente i talenti, essere deliberati al riguardo, avere quel tipo di conversazione autentica e vulnerabile in cui le persone si sentono a proprio agio nel dire ci\u00f2 che \u00e8 necessario per aiutarle a mantenere la loro motivazione, a farle rimanere all'interno dell'organizzazione, a farle crescere e a farle sentire appagate, trovare ruoli davvero entusiasmanti, ruoli di tensione, e incoraggiare le persone a candidarsi perch\u00e9 potrebbero non pensare di essere abbastanza brave per candidarsi da sole, ma trovarle e poi sostenerle mentre iniziano quei ruoli. E poi l'altra cosa che direi \u00e8 pensare a cose come i colloqui di permanenza. Facciamo sempre un colloquio di congedo, ma spesso non facciamo un colloquio di permanenza. E non sarebbe fantastico capire perch\u00e9 le persone dicono \"bene\", perch\u00e9 potrebbero pensare di non rimanere e quindi essere in grado di fare qualcosa in modo proattivo per intervenire in un momento in cui \u00e8 possibile?\".<\/p>\n\n\n\n

Tutti e tre i membri del nostro panel hanno aggiunto un'ampia gamma di consigli pratici, oltre a intuizioni ed esperienze maturate nel corso delle loro carriere. \u00c8 possibile guardare l'episodio completo e l'intera serie, qui<\/a>.<\/em><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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