Le troisième épisode de Tech's Leading Women est arrivé ! La série vidéo en six parties présente une série de chefs d'entreprise qui donnent leurs opinions et leurs conseils sur le genre, la culture et la création d'un lieu de travail inclusif.
Animé par Zoë Morris, Présidente de Frank Recruitment Group, l'épisode de cette semaine était un débat passionné autour du sujet du milieu manquant. Il mettait en vedette Mary Chaney, présidente, PDG et présidente de Minorities in Cybersecurity et Jeanne Cuff, directrice associée de l'EIG.
Voici trois points essentiels à retenir de l'épisode fascinant de cette semaine :
Pourquoi les femmes partent
On estime que le taux d'abandon des femmes dans le secteur de la technologie est aussi élevé que celui des hommes. élevé comme 50% au moment où ils atteignent l'âge de 35 ans, le premier sujet de conversation était inévitablement centré sur les causes de cet exode. Jeanne a commencé par parler de son expérience personnelle du problème. Elle a déclaré : "Je suis retournée à l'école supérieure quand j'avais 50 ans et sur les 27 personnes de la classe, il y avait cinq femmes et nous avons toutes obtenu notre maîtrise en gestion technologique. L'année suivante où nous avons obtenu notre diplôme, il y avait zéro femme dans ce programme - j'étais stupéfaite ! Cela m'a vraiment surpris, mais je vois aussi cette tendance se refléter dans notre travail. Je ne vois pas autant de femmes participer à cette discussion car elles ont tellement d'exigences et de besoins concurrents dans leur vie."
Mary a ajouté qu'à part les engagements personnels tels que la garde des enfants, il y a toujours des comportements au sein des organisations qui provoquent un tel niveau d'abandon. Elle a déclaré : "Je pense que d'après mon expérience et en parlant avec les gens, c'est en fait la culture. Pourquoi ai-je envie de m'occuper de ce domaine dominé par les hommes où je ne me sens pas valorisée ou appréciée ? L'histoire des enfants n'est pas forcément le moteur, je ne pense pas. Je pense que c'est plutôt le fait que tu ne peux pas assister à autant de réunions et être ignorée avant de commencer à penser que ce n'est peut-être pas le bon endroit pour toi. Les mêmes problèmes, différents postes, différentes entreprises - elles n'ont pas vraiment fait un bon travail pour que les femmes se sentent valorisées, et elles font peser une grande partie de la charge sur les femmes elles-mêmes, en particulier les minorités, pour améliorer la culture. Mais ils ne regardent pas forcément ce qu'ils peuvent faire eux-mêmes pour permettre aux femmes de la tech de se sentir à l'aise dans leur environnement."
Ne pas être entendu
Sur cette note, les deux femmes ont discuté de l'un des plus grands problèmes qui les ont affectées, elles et leurs pairs dans la technologie, et c'est tout simplement la question d'être écouté. Mary a donné le coup d'envoi en disant : "L'exemple le plus évident, c'est quand tu dis quelque chose dans une réunion et que deux minutes plus tard, un gars dit quelque chose et que tout le monde se jette dessus et dit : 'Oh, je suis d'accord avec toi Bill'. Et c'est comme, 'Mary ne vient-elle pas de dire ça?'. C'est une chose, mais il m'est aussi arrivé des choses raciales où je ne peux pas utiliser ma voix parce que si je le fais, on me déterminera à être la femme noire en colère. Ça a l'air différent quand ça vient d'une femme de couleur peut-être, que quand ça vient de quelqu'un d'autre. Il y a donc des nuances dans la façon dont tu t'y prends pour te faire entendre."
Jeanne a également ajouté son point de vue : "Une fois, j'ai dîné avec le groupe de DSI dont je faisais partie et il y avait moi et huit hommes, et nous parlions tous de certains des problèmes que nous avions pour trouver des développeurs. Et je leur ai dit : 'Vous ne soutenez pas les filles dans la technologie. Vous ne payez pas et ne soutenez pas ces programmes pour les filles de 12 ans, pour qu'elles ne se voient pas dans ces rôles.' Après, un gars est sorti et a commencé à me dire ce que je venais de lui dire, et j'étais genre, 'Oh, mon Dieu'. J'ai juste dit : 'Très bien, tu m'as expliqué ça, je dois partir.' Et l'autre gars à côté de lui a commencé à craquer en disant : 'Elle a raison ! Tu viens de lui dire ce qu'elle vient de nous dire à tous.' Et c'est tout cela en un mot."
Elle a également ajouté que ce n'est pas seulement un problème qui touche les femmes au niveau supérieur et qu'il peut en fait être un facteur majeur dans le manque de progression de carrière. "Beaucoup de gens commencent au service d'assistance. Si tu es là et qu'un gars prend la parole et dit quelque chose, tout comme une jeune femme, mais qu'elle n'est pas entendue alors que lui l'est, c'est un énorme, énorme problème. Alors tu finis par être bloqué et les femmes ne voient pas les opportunités de faire le prochain changement de carrière. C'est vraiment difficile, il faut avoir une petite couche de dureté que tout le monde n'est pas prêt à avoir, et c'est un vrai défi. Je pense que pour beaucoup de jeunes femmes, il y a aussi un problème de confiance en soi - c'est le syndrome de l'imposteur. Parfois, il faut juste être une grande gueule, mais c'est difficile - je suis une grande gueule, mais c'est toujours difficile à faire !"
Qu'est-ce qui doit être fait ?
Alors que les deux dames ont raconté des histoires passionnées sur certaines des inégalités qu'elles ont vues dans la tech, ainsi que sur l'impact de ces inégalités, elles ont également offert des conseils aux entreprises qui veulent vraiment corriger le déséquilibre. Mary a déclaré : "Toute personne technologique, toute personne chargée de la cybersécurité connaît le concept de défense en profondeur, et cela signifie essentiellement que si tu veux protéger quelque chose du point de vue de la cybersécurité, il n'y a pas une seule façon de le faire. Tu dois avoir des pare-feu, des VPN, un contrôle d'accès - toutes ces choses sont construites pour créer une défense en profondeur et je pense que DE&I a besoin de la même chose. Tu as la diversité, l'équité, l'inclusion - tu dois commencer par des salaires équitables, non ?"
"Pour changer la culture, tu dois commencer par éliminer toute la subjectivité ou autant que possible lorsqu'il s'agit de prendre des décisions concernant l'embauche, le salaire, les promotions. As-tu une liste de contrôle pour quelqu'un qui arrive en tant qu'analyste et qui veut devenir analyste senior ? As-tu un programme d'études pour qu'ils se motivent vraiment pour y arriver, pour être ce que tu veux qu'ils soient ? Et est-ce que tu les promeus en fonction de ces buts et objectifs ? Il s'agit donc d'éliminer la subjectivité et de clarifier la façon dont ces opportunités fonctionnent. Il n'existe pas d'approche unique de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, et les organisations doivent également mesurer le succès. Tu ne peux pas te contenter de dire : "Je crois en la DE&I et j'ai une personne qui s'en occupe". Quel est ton résultat final ? Qu'est-ce que tu essaies de faire au final ? Si tu essaies d'augmenter le nombre de personnes de couleur, si tu essaies d'augmenter le nombre de femmes, quand sais-tu que tu as terminé ? Et si tu ne le mesures pas, tu ne fais que parler."
Jeanne a terminé en donnant son propre avis sur ce que les entreprises doivent faire pour atteindre ces objectifs. Elle a ajouté : "Les entreprises doivent commencer à joindre le geste à la parole, elles doivent investir dans des programmes pour les enfants, les jeunes et les écoles secondaires. Il y a une tonne d'organisations à but non lucratif, et les entreprises doivent les soutenir. Elles doivent construire le pipeline, tout comme tu le ferais avec une équipe de baseball. Tu as ton triple A, n'est-ce pas ? Tu dois donc construire ton pipeline de talents, ils n'apparaissent pas comme par magie et ils ne le font pas. Google ne le fait pas assez, Amazon ne le fait pas, aucune de ces entreprises ne le fait assez."
"L'autre chose est le management. Nous avons tous eu un manager qui nous a dit : 'Je crois en toi, tu peux le faire'. Homme ou femme, tu as besoin d'un bon soutien de la part de la direction. Ils doivent être formés sur la façon de soutenir la diversité. La flexibilité est un gros problème pour les femmes. Si tu as des enfants, ou si tu t'occupes de parents âgés, tu as besoin de flexibilité dans ton emploi du temps. Tu dois faire confiance à tes employés pour qu'ils soient capables de faire le travail et de le faire dans un délai flexible. Maintenant, la pandémie a tout changé pour nous sur ce point, donc l'autre chose est de construire réellement des parcours professionnels et d'offrir des options de garde d'enfants. La plupart des gens veulent avoir leurs propres options de garde d'enfants, mais les meilleures entreprises avec lesquelles j'ai travaillé avaient des options de garde d'enfants en cas d'urgence, et c'est aussi une grande aide. Donc, ce n'est peut-être pas une garde d'enfants permanente, mais elle est là en cas d'urgence."
Jeanette et Mary ont toutes deux offert un large éventail d'autres expériences, des idées et des conseils passionnés tout au long de ce qui a été une discussion instructive et divertissante. Tu peux écouter l'épisode complet ici.
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